Lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, (ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi) l’employeur, qui est dispensé de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter le CSE avant d’engager le licenciement pour inaptitude.
C’est ce que vient de juger la Cour de Cassation, a propos d’un salarié déclaré inapte, consécutivement à un accident non professionnel (Cass. Soc. 16/11/2022 n• 21-17.255 FB). Il en est de même en cas de maladie d’origine non-professionnelle.
Cet arrêt vient confirmer la position déjà prise dans le même sens, cet été, par la Cour de cassation, à propos d’un salarié déclaré inapte consécutivement à un accident d’origine professionnelle (Cass. Soc. 8-6-2022, n° 20-22.500)
Par différence, sans dispense expresse du médecin du travail de l’obligation de reclassement, l’employeur doit rechercher un poste de reclassement approprié aux capacités du salarié déclaré inapte et cette proposition doit prendre en compte, après avis du CSE, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le défaut de respect des règles de reclassement, en ce compris la consultation du CSE, est lourdement sanctionné car il suffit à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, exposant l’employeur à verser des dommages et intérêts au salarié inapte.
Ces deux jurisprudences permettent d’alléger la procédure, donc les délais. Pour mémoire, au terme d’un délai d’un mois après l’avis d’inaptitude, l’employeur doit reprendre le versement du salaire. Cette position des juges était d’autant plus attendue que les cas de dispense de recherche de reclassement par le médecin du travail sont très fréquents.
En cas d’impossibilité de reclassement, vous devez en revanche toujours notifier par écrit au salarié inapte les motifs qui s’opposent à son reclassement, c’est à dire ici la dispense de reclassement décidée par le médecin du travail. Ce courrier est notifié préalablement à l’engagement de la procédure de licenciement (ou de rupture de CDD). Cette information est applicable quelle que soit l’origine de l’inaptitude (professionnelle ou non).
Une nouvelle fois, ces subtilités évolutives et coûteuses justifient qu’un employeur se fasse accompagner par un avocat titulaire de la mention de spécialité « droit du travail ».
